Ela descobriu uma doença grave e, em vez de amparo, recebeu a demissão poucos dias depois.
O que levou a Justiça a considerar essa dispensa discriminatória?
A resposta está na sequência dos fatos e no que a empresa não conseguiu demonstrar no processo.
Quem é a trabalhadora envolvida no caso?
Trata-se de uma auxiliar de cozinha diagnosticada com câncer de mama.
E quando a situação ganhou contornos decisivos?
Em 2 de janeiro de 2025, quando ela apresentou ao empregador um atestado médico com o registro de neoplasia maligna de mama, além de um relatório detalhando o diagnóstico de câncer de mama direita multifocal.
Mas por que esse documento foi tão importante?
Porque ele mostrou, de forma formal, que a doença foi identificada ainda durante o contrato de trabalho e que a empresa tinha conhecimento da condição de saúde da empregada.
Havia dúvida sobre isso?
Segundo a decisão, não.
A juíza destacou justamente a entrega do atestado e do relatório médico como prova de que o empregador sabia do diagnóstico.
O que aconteceu depois da apresentação desses documentos?
E por que esse intervalo chamou tanta atenção?
Mas a simples proximidade entre os fatos basta para condenar a empresa?
A decisão indica que esse contexto tem peso relevante, mas há outro ponto essencial: o que determina a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.
O que ela estabelece nesse tipo de situação?
Que cabe ao empregador comprovar que a dispensa não teve relação com a doença.
A empresa conseguiu fazer essa prova?
Não.
De acordo com a sentença, ela não apresentou elementos capazes de afastar a presunção de discriminação.
E qual foi a consequência disso?
A juíza concluiu que a dispensa foi discriminatória e que ela atingiu direitos da personalidade da empregada.
Que tipo de reparação foi fixada?
A trabalhadora deverá receber R$ 10 mil por danos morais.
Por que a indenização foi reconhecida?
Porque, nas palavras da julgadora, a dispensa discriminatória foi capaz de provocar danos aos direitos personalíssimos da funcionária.
A decisão tratou apenas da indenização?
Não.
Ela também reforçou limites importantes na relação de trabalho.
Quais limites são esses?
A magistrada afirmou que o poder do empregador de encerrar um contrato não é absoluto.
Esse poder deve respeitar princípios como a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho.
Houve menção a alguma lei específica?
Sim.
A juíza lembrou a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, inclusive dispensas motivadas por fatores de saúde.
E houve ainda outro fundamento jurídico?
Segundo a decisão, a demissão configurou abuso de direito, nos termos do artigo 187 do Código Civil.
Onde o caso foi julgado?
A decisão foi proferida pela juíza Sílvia Maria Mata Machado Baccarini, da 3ª Vara do Trabalho de Contagem (MG), na Grande BH.
Em que fase o processo está agora?
O processo está em fase de execução.
E, afinal, o que ficou definido até aqui?
Ficou determinado que a empresa deverá indenizar a auxiliar de cozinha em R$ 10 mil por danos morais, após a demissão ocorrida cinco dias depois da entrega de atestado e relatório que informavam o diagnóstico de câncer de mama.
A decisão reconheceu que a empresa tinha ciência da doença, não conseguiu provar que a dispensa era alheia a esse fato, e que a rescisão violou a Súmula 443 do TST, a Lei 9.029/1995, os princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, além de configurar abuso de direito.
Nem todos concordam com isso — e esse é o ponto que muda tudo.
